丹麥著名醫(yī)學(xué)家、諾貝爾獎得主芬森晚年想培養(yǎng)一個接班人，在眾多候選者中，芬森選中了一個叫哈里的年輕醫(yī)生。
但芬森擔(dān)心這個年輕人不能在十分枯燥的醫(yī)學(xué)研究中堅守。 芬森的助理喬治提出建議：讓芬森的一個朋友假意出高薪聘請哈里，看他會不會動心。
然而，芬森卻拒絕了喬治的建議。他說：“不要站在道德的制高點上俯瞰別人，也永遠別去考驗人性。哈里出身于貧民窟，怎么會不對金錢有所渴望。如果我們一定要設(shè)置難題考驗他，一方面要給他一個輕松的高薪工作，另一方面希望他選擇拒絕，這就要求他必須是一個圣人。”
最終，哈里成了芬森的弟子。
若干年后，哈里成為丹麥著名的醫(yī)學(xué)家。當(dāng)他聽說了芬森當(dāng)年拒絕考驗自己人性的事，老淚縱橫地說：“假如當(dāng)年恩師用巨大的利益做誘餌，來評估我的人格，我肯定會掉進那個陷阱。因為當(dāng)時我母親患病在床需要醫(yī)治，而我的弟妹們也等著我供他們上學(xué)，如果那樣，我就沒有現(xiàn)在的成就了。”
上面這個事例，可能會讓許多企業(yè)管理者產(chǎn)生共鳴。
做企業(yè)，做事業(yè)，無論你多么優(yōu)秀，單槍匹馬能做的事情畢竟有限。“一騎平天下”只是神話。只有與他人通力協(xié)作，真誠合作，才能做出一番有意義的、有價值的事情。
“能否吸引比自己優(yōu)秀的最佳選手”，“能否帶動他人參與其中”，“能否提供工作動機”，對我們的事業(yè)成敗至關(guān)重要，也是每個管理者的長期任務(wù)。
必須承認，人性本就有善有惡，矛盾且復(fù)雜，因此，企業(yè)用人時，不要去考驗人性。
事實上，你想要找到的完美無缺的員工，只存在于你的想象中。
因此，要是你能通過好的用人機制，讓普通的人、平凡的人忠誠敬業(yè)、忘我工作、少犯錯誤，你就已經(jīng)稱得上是了不起的管理者了。
那么，什么才是好的用人機制呢？
就是能讓好人持續(xù)做好事不做壞事，就是能讓壞人干不了壞事只能做好事！
回顧幾十年管理企業(yè)的經(jīng)驗和教訓(xùn)，都證明，只有授權(quán)與監(jiān)督同時存在，制度才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，才能稱得上是好的制度。
授權(quán)，是信任，是支持，是幫助。
監(jiān)督，是防范，是規(guī)避，是保護。
對企業(yè)來說，制度的簡單、直接、有用才是硬道理。能解決問題的制度才是好制度，能達成目標的方法才是好方法。
無論是多么系統(tǒng)、先進、周全的管理制度，一旦被束之高閣得不到執(zhí)行，都形同虛設(shè)，毫無意義，只能用來作為管理者的自我安慰罷了。
用人，是經(jīng)營企業(yè)、管理企業(yè)的必修課，也是最重要的一課。
科學(xué)的用人，高效的用人，恰到好處的用人，不是自作聰明，不是懷疑一切，不是瞻前顧后“這山望著那山高”。
而是機制健全，管理到位，人盡其才，才盡其用。
從而做到不浪費時間，不浪費資源，不無謂犧牲。
東野圭吾說：“世界上有兩件東西不能直視，一是太陽，二是人心。在人性面前，人們總是渺小的存在。”
要用制度來激發(fā)性格中善的一面，還要用制度來威懾惡的一面，缺一不可。
誘惑和陷阱，千萬不要人為去制造，否則必然傷人傷己。
信任和支持，總能激發(fā)超乎想象的前行動力。
只有真誠地利他，才有真正的利己。這也是一種舍得。先有利他，后有利己。
